从“女儿该不该富养”看HR对待员工的十大误区

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近日  “女儿到底该不该富养”的话题，在微博上引起广泛的热议。事情的缘由是武汉一位80后“富爸爸”，春节带女儿去海南休息游，给女儿买了ipad2等名牌产品，一周花掉了整整3万元年终奖。网友对此“浪费”行径表示了抨击，但“富爸爸”认为无所谓，因为“女儿一定要富养，要给就给最好的”。

虽然民间有“穷养儿子富养女”的说法，但都建立在适度的基础上，网友对这位“富爸爸”的说法并不赞同。如网友认为，“富养”并不仅仅是给她提供富裕的物质生活，而更应该是一种精神及教育上的富足，要培养女孩儿高雅的气质和大家闺秀的涵养及培养她的自信心等等。刚刚结婚的一位网友也认为，穷养富养要看每个人的家庭情况，最重要的还是怎么教育，怎么给孩子树立价值观。而一位“过来人”更直接的指出，富养女儿有时候会让女孩更虚伪，当你给她花了3万元，她的胃口会提高到10万元的标准，如果不是亿万富翁，不能硬撑，  最后只能是害了女儿。女孩教育不在于富养，在于家风家教，良好的家风家教一定培养出品质良好的女孩，和穷养富养没有关系。纵览微博评论，认同“富爸爸”的少之又少，“富爸爸”的养女观念成了名符其实的“非主流”。


从“女儿该不该富养”看HR对待员工的十大误区
对于已经成为人父人母的HR，可能对此更有感触。不管生活是否宽裕，对待孩子的教育和培养，都不是单纯的物质满足，而是以自信自立、眼界开阔、尊重他人等为出发点。对养女而言，如果只是提供富裕的物质生活，可谓天大的误区。其实不管对待子女教育问题，还是对待他人，HR都必须要有清醒的认识。以下是HR对待员工的十大误区，千万别趟地雷哦。
其一，2012年用工荒和跳槽频繁的双重压力下，HR千万别用扣留档案等办法制裁员工违约跳槽。办理退工手续，是用人单位的法定义务。对于侵犯劳动者就业权的行为，一旦遭员工维权，基本都是败诉。
其二，HR提防好心办坏事，在劳动合同中约定服务期和违约金，同时约定试用期。因为，在试用期内劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。如果用人单位给予试用期员工出国培训等特殊待遇，一旦员工辞职，就不能要求员工支付相关培训费用。为避免“意外”，聪明HR的做法是给员工提前转正，然后再和员工约定服务期、安排培训等。
其三，HR自以为聪明，为了长期留住人才，故意不约定服务期限。某公司为拓展市场给予核心员工5万元的学费报销，后来该员工工作满3年后提出辞职，公司只获得了2万元补偿。这是因为，不和劳动者约定服务期限的，各类技术培训费只能按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付。
其四，约定劳动合同违约金，但数额低于实际损失。这个不详解，HR不想被老板骂一定要切记，约定劳动合同违约金额相比实际损失只高不低。
其五，把竞业限制的经济补偿金随工资一起发放。有公司把  “竞业限制补偿费”计入员工工资，而员工一旦跳槽，这个钱十有八九追不回来。因为竞业限制条款在劳动合同中为延迟生效条款，在劳动合同解除或终止后开始生效。这种经济补偿金应当是在劳动合同解除或终止后给予的，公司在员工每月的工资中增加一笔钱，不应当视作是竞业限制的经济补偿。通常来说，竞业禁止的经济补偿金可在劳动者离职后一次性或分期给予，而不要在日常工资中体现。
其六，部分HR粗心大意，出资培训员工，却拿不出支付凭证。  “出资培训”是一种特殊待遇，全体员工都能享受的培训只是企业内训。但是对于含金量较高的内训，其对象也应从严选择，并结合晋升、加薪、福利等因素，综合制定防止跳槽计划。“出资培训”如果不能提供支付凭证，员工完全可以拒绝赔偿。
其七，HR千万别偷懒，试图为了方便辞退员工，继续使用“过期合同”。按照劳动法相关规定，对于劳动合同期满后未签订书面劳动合同又实际履行的，可以认定劳动者与用人单位维持了事实上的劳动关系。用人单位提出解除关系，劳动者要求用人单位支付经济补偿金的，人民法院会予以支持。
其八，只签订“试用期合同”，和试用员工玩“空城计”。别对劳动合同不在意，企业仅约定试用期的，试用期不成立，该期限即为劳动合同期限。如果用人单位想试用员工三至六个月，然后再决定是否签订长期劳动合同，不如先签订三至六个月期的劳动合同，以后再根据业务需求、员工的工作表现等因素，决定是否续签。
其九，为了控制加班费用，对加班费进行“明码标价”。如果HR标出的加班费高出国家标准还好，如果低于标准，容易引起内部纠纷，比如不同职位、不同工资的员工的加班费是一致呢还是不一致?一致的话，高工资的员工明显“吃亏”，本来员工还指望法定休假日拿3倍工资，HR却给人家一个平均数，“不淡定”的员工可能会申请仲裁了。
其十，最愚蠢的是——HR试图动歪脑筋，用“高薪”替代社会保险费，多给员工发三五百工资，并让员工签字声明是“自愿”放弃社保。这个不详细解释，你懂的，敢不给员工买社保?“自愿”放弃社保的声明无论在何种情况下都是废纸!一旦员工起诉，公司百分百败诉。

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